Что делать с работниками, если их функции передали на аутсорсинг? - «Бизнес»

Три варианта кадровых решений, которые можно принять в этой ситуации.

В целях оптимизации и сокращения расходов многие компании рассматривают возможность передачи выполнения отдельных функций на аутсорсинг. В этом случае высвобождаются работники, выполняющие данный объем работы. И перед компаниями стоит задача по принятию правильного кадрового решения.

1. Перевод на другую должность

Перевод функции на аутсорсинг означает, что определенные работы будут выполнять не сотрудники организации – услуги будет оказывать сторонняя организация (исполнитель). Чаще всего на аутсорсинг компании передают функции по ведению бухгалтерского учета, кадрового делопроизводства, юридического консультирования.

В этом случае штатные работники компании останутся без необходимого объема работы. Если компания планирует сохранить штатную численность сотрудников, стоит рассмотреть возможность перевода работников на другие должности.

Перевод работника на другую должность возможен исключительно с его письменного согласия. Исключения предусмотрены только для форс-мажорных ситуаций, связанных с катастрофами (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). Такой перевод может носить только краткосрочный характер. Во всех остальных случаях согласие работника обязательно.

Если компания заинтересована в сохранении трудовых отношений с конкретными работниками, им можно предложить перевод на иные должности. Работнику могут быть предложены как равноценные, так и вышестоящие или нижестоящие должности. Работодателю следует оценить возможность работника выполнять новые обязанности с учетом его квалификации.

В случае согласия работника на перевод необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и оформить перевод по общим правилам.

2. Переобучение работников

Если нет подходящих по квалификации вакансий, работника можно направить на переобучение, повышение квалификации.

Согласно ч. 1 ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

Обучение работодатель может произвести за счет собственных средств. При этом с работником может быть заключено соглашение об обучении, в котором будет установлен срок, в течение которого работник должен будет отработать в компании. И в случае, если сотрудник уволится ранее указанного срока, он должен будет возместить работодателю затраты на обучение, которые будут исчисляться пропорционально неотработанному времени (ст. 249 ТК РФ).

3. Увольнение работников

В том случае, если иные кадровые решения невозможны, и работодатель не может обеспечить сотрудника работой, следует проводить увольнение работника.

И здесь возможны варианты. Наименее рискованный – увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но применить данное основание можно только в том случае, если сотрудник согласен на увольнение. Как правило, при расторжении трудового договора по данному основанию предусматривается выплата сотруднику выходного пособия. Размер пособия сопоставим с тем, что предусмотрен при увольнении в связи с сокращением штата – от двух до пяти средних заработков работника.

Если сотрудник не согласен на расторжение трудового договора по соглашению, придется применять процедуру сокращения штата. В этом случае потребуется соблюдать все требования, установленные законодательством (ст. 81, 179-180 ТК РФ) и предоставить работникам гарантии.

При передаче функции на аутсорсинг, должность исключается из штатного расписания. Это означает, что будет иметь место процедура сокращения штата.

Работодатели, пытаясь сэкономить на выплатах работникам, стараются доказать, что сокращение они не проводят, поскольку фактически меняются условия трудового договора. Если работник отказывается от работы в изменившихся условиях, ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Но суды не согласны с такой позицией. Так, например, сотрудник работал в организации и выполнял обязанности в Мурманской области. Впоследствии компания передала функции, которые выполнял работник, на аутсорсинг и предложила работнику изменить условия о месте выполняемой работы. Работнику было предложено переехать в Архангельскую область или в Карелию. Работник от перевода отказался и был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Конституционный Суд указал, что в такой ситуации фактически имеет место сокращение штата и увольнение на основании п. 7 4.1 ст. 77 ТК РФ неправомерно (Постановление Конституционного Суда от 20.01.2022 № 3-П).

С учетом имеющейся позиции Конституционного Суда по данному вопросу, в случае, если компания принимает решение о передаче функций на аутсорсинг, перевод работников на иные должности невозможен, и работники отказываются от увольнения по соглашению сторон, необходимо применять процедуру сокращения штата.