Соцпакет: какие опции лучше всего работают для привлечения и мотивации сотрудников - «Бизнес»

Какие льготы и компенсации включают работодатели в соцпакеты, чтобы поддержать благополучие сотрудников? Большой обзор мнений руководителей и HR-директоров.

Почему компании отказываются от социального пакета? Какие необычные бонусы они вводят для мотивации сотрудников? Что работает лучше всего из стандартных опций соцпакета, а что не работает? Редакция Executive.ru задала эти вопросы экспертам и публикует обзор от компаний из разных сфер.

Деньги vs соцпакет: что важнее для сотрудников?

Виталина Левашова, основатель и директор «Высшей медицинской школы» и кадрового агентства «Уникум»

Многие компании отказываются от соцпакета в пользу денежной мотивации. Я считаю, что это временно, потому что деньги являются лишь гигиеническим фактором, а соцпакет позволяет компаниям отличаться друг от друга. Хуже всего, когда вместо компонентов соцпакета упоминается «официальное трудоустройство», «отпуск 28 дней», «оплата больничных» и др. Это характеризует компании не лучшим образом.

Но многие все же стараются придерживаться классических компонентов соцпакета: ДМС, обучение, участие в конференциях. Сейчас, как это ни парадоксально, лучше всего работают простые и прозрачные варианты: комфортные условия труда, возможность развиваться и участвовать в интересных и перспективных проектах.

Программы ДМС постепенно вытесняются ЗОЖ-проектами. Это могут быть и корпоративные спортивные команды, и фитнес-центры, и занятия йогой, и даже специальные трекеры, позволяющие сотрудникам легче управлять своим образом жизни.

Алена Сидоренко, генеральный директор компании «Смартлидс»

Для IT-сферы и дистанционного формата работы тема удержания – довольно болезненный момент. Должна быть хорошо развита корпоративная культура. Мы двигаемся в этом направлении, и по итогам ежегодного опроса результат уже есть: за три года количество корпоративов и желание встречаться со стороны сотрудников выросло в несколько раз. Да, от работы людям нужны деньги, но в первую очередь людям всегда нужны люди.

Опции соцпакета и другие методы отлично работают в совокупности: между сотрудником, коллективом и руководителями устанавливается прочная эмоциональная связь, основанная на ценности и доверии.

Николай Подолян, генеральный директор группы IT-компаний PMP Tech

В IT-компаниях очень важно уделять внимание не столько соцпакету, сколько корпоративной культуре в целом. Большинство специалистов не идут работать к тем, у кого из бонусов «чай с печеньками и дружный коллектив». И дело тут не только в материальной выгоде — сотрудникам нравится чувствовать заботу со стороны руководства и человеческий подход. Поэтому нельзя сказать, что ДМС отлично работает для привлечения кадров, а компенсация спорта нет. Все дело в том, как компания преподносит эти бонусы. Это становится критически важно, если люди работают удаленно.

Когда мы только основали компанию и начали брать первые заказы на разработку сайтов и приложений, от нас часто уходили специалисты, потому что не понимали, что вообще происходит, зачем они все это делают. Эту проблему решил системный подход и грамотный HR-специалист. Теперь мы одни из лучших работодателей по версии «Хабр», и в нашей команде почти 80 человек.

Федор Чернов, руководитель отдела развития корпоративного мессенджера Compass

На моей практике в основе привлечения опытных сотрудников лежат две вещи – зарплата и задачи, которые предстоит решать. На заработную плату кандидаты смотрят в первую очередь – это гигиенический фактор, который дает понять, насколько хорошо будут закрыты базовые потребности человека. А от задач, которые предстоит решать, зависит, будет ли сотруднику интересно и есть ли перспективы персонального и общего развития.

Соцпакет играет в привлечении сотрудников небольшую роль. ДМС и спортзал не смогут перевесить неинтересные задачи или зарплату ниже рыночной вилки. Интересные опции соцпакета нужны, но не для того, чтобы удержать сотрудников, а для того, чтобы позаботиться о людях и сформировать сообщество единомышленников. Не соцпакет мотивирует сотрудников на долгой дистанции. Люди вдохновляются общими успехами, перспективами, а не возможностью полечить зубы или сходить на спорт за счет работодателя.

Остаются сотрудники с компанией надолго, только если могут с уверенностью сказать:

1. У меня комфортный уровень заработной платы, которой достаточно, чтобы закрывать мои потребности и строить планы на будущее.

2. У меня нет токсичных коллег или руководителей, которые мешают работать.

3. Мою работу ценят и к моему мнению прислушиваются.

4. Я причастен к чему-то масштабному и амбициозному, а не просто так перекладываю бумаги или нажимаю кнопки на компьютере.

Арюна Доржиева, руководитель отдела развития корпоративной культуры и коммуникаций цифрового финансового сервиса Lime (МФК «Лайм-Займ»)

Сегодня, когда условия работы диктуются в большей степени не работодателями, а сотрудниками, довольно сложно удивить искушенных специалистов такими опциями, как ДМС, корпоративный английский, компенсация за занятия спортом или, скажем, печенье и конфеты на кухнях в офисе.

Фактически, то, что пять лет назад было конкурентным преимуществом, стало необходимым минимумом корпоративной культуры. Поэтому нам как компании со штатом более 600 человек приходится постоянно думать о том, что можно внедрить и организовать, чтобы повысить лояльность коллектива и по максимуму вовлекать людей в общие события.

В нашей компании сотрудникам доступны «базовые плюшки»: корпоративный английский, два спортивных клуба – беговой (для сотрудников в Новосибирске) и футбольный (для сотрудников в Ульяновске), корпоративный фитнес, ДМС со стоматологией, корпоративные скидки у партнеров, корпоративная библиотека.

Безусловно, для некоторой части сотрудников они являются особенно привлекательными, однако для коллег, которые уже давно строят свою карьерную траекторию и имели опыт работы в организациях с разной корпоративной культурой, описанный базовый социальный пакет имеет не решающее значение при трудоустройстве – доминирующими факторами бывают уровень заработной платы, близость офиса к дому, график работы, предлагаемая позиция в компании.

Какие опции соцпакета хорошо работают

1. ДМС и годовая премия

Алена Сидоренко, генеральный директор компании «Смартлидс»

Самой эффективной опцией оказалось медицинское страхование. 4 года назад в нашей IT-среде ДМС было одним из основных критериев при поиске работы. Поэтому для привлечения сотрудников эта льгота была необходимостью. Но после ее введения выявились трудности с записью на прием, которые многих пугали. Сотрудники отказывались от страховки и по-старинке ловили талончики. Проблему решило сарафанное радио: кто-то рассказал про повышение уровня палаты в государственной больнице, кому-то удалось бесплатно пройти обследование. Положительный опыт привлек внимание, и теперь ДМС пользуются все. Пожалуй, это единственный бенефит, за который мы постоянно получаем «спасибо».

На мотивацию сотрудников лучше всего влияет годовая премия. В нашей компании ее размер зависит от итоговой оценки за год, то есть чем выше балл сотрудника, тем больше его премия. Для поощрений у нас также разработана система спот- или финансовых бонусов, которые выдаются за успехи в работе и считаются мини-премией за успешно закрытую задачу.

2. Бесплатное питание

Елена Обвинцева, C&B, эксперт Executive.ru

Всегда успешно работал и работает социальный проект льготного или бесплатного питания сотрудников. Вполне объяснимо: еда - ежедневная потребность любого человека, которая подлежит безусловному удовлетворению. Лояльность сотрудника на порядок выше, если вопрос его обеденного перерыва берет на себя заботливый работодатель. Особенно это ценится у «синих воротничков» – организованный в рамках социальной программы обеденный перерыв, это не просто удобно, но еще и экономит их личный бюджет.

Из личного профессионального опыта отмечу, что бесплатное меню мотивирует многих сотрудников к работе сверх основного рабочего графика. Печально это или нет, но факт. Все остальные мероприятия остаются за бортом, поскольку привязаны, скорее, к индивидуальным интересам и потребностям (ДМС, спорт, культурные программы, конкурсы и пр.), а кушать хочется всегда.

3. Поездка в санаторий

Елена Ярд, соучредитель группы компаний «Росавтономгаз»

Для всех офисных сотрудников наша компания предоставляет пакет ДМС. А вот для рабочего персонала у нас такой опции нет. Вместо этого мы в рамках заключенного с профсоюзом договора раз в год предоставляем каждому рабочему завода — будь то водители, монтажники, сотрудники цехов — возможность за счет компании съездить в санаторий. Рабочие могут выбирать, куда именно они хотят поехать: Сочи, Кавказ, Подмосковье. Продолжительность санаторного отдыха — две недели. Для организации эта опция обходится недорого, примерно в 10-15 тыс. на одного сотрудника. А для рабочего такой отдых — это полноценный бонус.

4. Воркшопы и корпоративный университет

Николай Подолян, генеральный директор группы IT-компаний PMP Tech

Мой опыт показывает, что главное — это атмосфера в компании, а соцпакет — лишь дополнительный инструмент, который во многом зависит от фантазии HR и ресурсов собственников. Приведу несколько примеров опций нашего соцпакета:

- 6 отгулов в год. Я думаю, что в нынешних реалиях это база. Люди ценят лояльность, когда компания готова пойти на встречу. У каждого из нас бывают важные события или непредвиденные обстоятельства. У нас можно взять 6 дополнительных выходных в год по любому поводу.

- Онлайн-воркшопы и лекции с экспертами. Раз в месяц проводим воркшоп продолжительностью 1,5-2 часа. Расходы зависят от выбора специалиста, в среднем цена варьируется от 10 до 20 тыс. руб. Тему выбираем заранее с помощью опроса. Последний раз осваивали ораторское мастерство, до этого разбирались с причинами тревоги с психологом. После каждого воркшопа собираем обратную связь и получаем много благодарностей.

- Корпоративный университет и библиотека. Возможность развиваться на работе, как в личном, так и в профессиональном плане — весомый бонус для многих специалистов. У нас в компании даже есть девиз: «Ничто так не стабильно, как постоянное развитие». Важно периодически напоминать, что такая опция есть, а то о ней часто забывают.

5. Программа спорта для сотрудников

Федор Чернов, руководитель отдела развития корпоративного мессенджера Compass

В нашей компании действует программа спорта для сотрудников. У нас есть чат, куда сотрудники отправляют фотографии с тренировок, и, если они набирают определенное количество тренировок в месяц, компания оплачивает сотруднику спортзал или секцию на выбор. Это нужно, чтобы сотрудники поняли, что они в команде единомышленников, нашли точки соприкосновения кроме работы.

6. Happy Fridays, занятия йогой и беговой клуб

Катерина Смирнова, HR-директор IT-интегратора «Телеком биржа»

В соцпакет нашей компании входят следующие бенефиты:

- Доступ к программе лояльности – привилегии в виде скидок на товары и услуги различных известных брендов.

- Финансовая поддержка в связи с важными событиями в жизни (свадьба, рождение ребенка и др.).

- Корпоративная мобильная связь, компенсация транспортных расходов.

- Участие в специализированных конференциях, внешних курсах и внутренних обучающих программах.

- Доступ к электронной корпоративной библиотеке от крупного издательства.

- Корпоративный мерч.

- Корпоративные мероприятия: проводим командные выезды, бизнес-завтраки, праздники, тимбилдинги.

- Скидка на питание в ресторане известного ресторатора.

- Happy Fridays в офисе: по пятницам организовываем различные развлекательные мероприятия, чтобы снять напряжение и поднять настроение, а также просто классно провести время вместе в неформальной обстановке.

Кроме того, мы проводим корпоративные занятия йогой рядом с офисом в невероятно атмосферном пространстве. Йога помогает снять напряжение и улучшить общее состояние организма. Компенсируем затраты на занятия спортом. Сотрудники могут выбрать любой вид спорта, который им нравится, и мы поможем оплатить его.

В этом году мы запустили инициативу по созданию бегового клуба. Коллеги уже приняли участие в Sport-Marafon Fest, Красочном забеге и RunIT. Наши ребята показали отличные результаты и получили ценный опыт. Действует расширенная программа ДМС со стоматологией. Это открывает возможность оперативно получить квалифицированную медицинскую помощь, включая телемедицину.

7. Гибридный формат работы

Алексей Орлов, директор по персоналу, IT-компании edna

Хорошо себя показал гибридный формат работы. Мы предлагаем сотрудникам такой график, поскольку многие просто отказываются от оффера, когда слышат, что им придется бывать в офисе full-time. Поэтому собрать команду квалифицированных IT-специалистов, готовых на пять дней в неделю в офисе, сложно. Для тех, кто работает в бэк-офисе, предусмотрен гибридный график, а разработчики могут трудиться полностью удаленно. Нам это тоже дает преимущество: при поиске кандидата на вакансию можно расширить воронку найма и не ограничиваться географией одного города.

8. Программа well-being, фрукты в офисе

Наталья Мальцева, HR-директор «ЭГИС-РУС»

В рамках заботы о здоровье и благополучии, мы внедрили программу well-being для поддержания благополучия персонала. Большой отклик у сотрудников имеют различные дополнительные опции от компании для комфортной работы в офисе.

Например, ежедневная доставка фруктов, а в осенний период – витаминов, обеспечение очками для зрения, подушками для поддержки позвоночника. Мы также заботимся о комфорте полевых сотрудников в Москве и в регионах, предоставляем им специальные автоподставки для планшетов и ноутбуков, компенсируем оплату парковки, транспондера в Москве и Санкт-Петербурге.

Одной из наиболее откликающихся инициатив является дополнительный стратегический бонус в размере 15%, который выплачивается специалистам отдела продаж. В прошлом году количество тех, кто получил эту премию, увеличилось в два раза.

От каких опций отказываются компании

1. Пицца и фрукты для сотрудников

Арюна Доржиева, руководитель отдела развития корпоративной культуры и коммуникаций цифрового финансового сервиса Lime (МФК «Лайм-Займ»)

На протяжении долгого времени мы поддерживали небольшую традицию, и каждую последнюю пятницу месяца в офисы компании доставлялась пицца. К концу 2023 года компания приняла решение больше заботиться о здоровье и самочувствии сотрудников, поэтому пиццу заменили на полезные завтраки, которые в неограниченном количестве и на постоянной основе доступны на кухнях в офисах.

Также ранее по средам в офисы доставлялись свежие фрукты, однако с февраля 2024 года из-за логистических сложностей и дополнительных действий, которые были нужны для контроля качества доставляемых продуктов, мы приняли решение заменить фрукты на не менее полезные перекусы – протеиновые и злаковые батончики, а также йогурты.

2. Частичная компенсация процентов по ипотеке

Лилия Мингалеева, руководитель службы по работе с персоналом группы компаний ICL

Когда-то одной из самых эффективных «дорогостоящих» опций соцпакета в компании была частичная компенсация процентов по ипотечному кредиту. Но сейчас, во-первых, у нас аккредитованная компания, и сотрудники могут брать IT-ипотеку с низкими процентными ставками. Во-вторых, чтобы «опции хватило на всех», традиционно воспользоваться ей можно было не более двух раз; многие ключевые сотрудники, долго работающие в компании, уже исчерпали этот лимит и для них он неактуален, так как они уже пользовались им дважды.

Поэтому мы поставили на паузу этот проект и сейчас проводим исследование актуальности текущего соцпакета, чтобы рассчитать окупаемость и внести коррективы. В будущем очень хочется перейти на принцип «кафетерия», когда сотрудник может «набрать» те опции, которые актуальны именно ему. Но направленности, скорее всего, останутся неизменными: здоровье, отдых, семья и личные события, развитие.

Примеры необычных опций соцпакета

1. Салон красоты для сотрудниц

Виталина Левашова, основатель и директор «Высшей медицинской школы» и кадрового агентства «Уникум»

В моей практике были такие нестандартные методы поощрения:

- Выпуск авторских книг и создание авторских образовательных курсов.

- Персональный коучинг (сейчас все чаще встречается в иностранных компаниях).

- Салон красоты. В то время менеджерами по работе с клиентами работали одни девушки. И то, как они выглядят на встречах с клиентами, было важно и им самим, и, безусловно, компании. В салоне работал специалист по стилю и визажист, парикмахер и мастер маникюра. Этот незамысловатый прием работал очень хорошо!

2. Премия за улучшения

Елена Ярд, соучредитель группы компаний «Росавтономгаз»

Мы внедрили на заводе премию за улучшение. Она выдается рабочему, который предложил какой-либо способ сделать производство более эффективным. При этом, если улучшение обычное, то есть приводит лишь к небольшому сокращению срока работы, способствует порядку или удобству, премия за него составляет от 15 до 30 тыс. руб. А если это улучшение увеличивает прибыль компании, то сотрудник получает бонус в виде процента от этой прибыли.

Приведу пример. У нас в цеху участки работ выстроены в определенном порядке. И одному сотруднику пришла в голову идея поменять в этой очереди один участок работ с другим. Мы сделали это, и в результате производство одной емкости сократилось в среднем с 24 часов до 18! Для завода это очень существенная величина. Мы договорились с этим рабочим, что в конце текущего года мы посчитаем прибыль, полученную в результате его рацпредложения, и выплатим ему соответствующую годовую премию.

Это метод отлично работает. Практически каждый сотрудник ежемесячно предлагает классные идеи, рассказывает, как можно ускорить какие-то процессы. Все это способствует улучшению работы нашего предприятия в целом.

3. Сервис по психологической поддержке

Катерина Смирнова, HR-директор IT-интегратора «Телеком биржа»

В компании действует специальная программа well-being, которая включает в себя множество активностей, направленных на поддержание здоровья и комфорта сотрудников. Из последних новаций – специальный сервис по психологической поддержке. Если возникают какие-то проблемы или стресс, коллеги всегда могут обратиться к профессиональному психологу.

Вопрос о включении психологической помощи в соцпакет носил дискуссионный характер. С одной стороны, мы понимали, что стресс на работе – это реальность, с которой сталкиваются многие. С другой стороны, были сомнения, насколько это будет востребовано и насколько эффективно. Мы провели опрос среди сотрудников, чтобы выявить насколько часто наши коллеги сталкиваются с выгораниями, личными проблемами, которые мешают работе. Результаты оказались красноречивыми: более 50% выразили желание получить доступ к консультациям психолога, и мы решили запускать сервис.

Результат превзошел наши ожидания:

- Запрос на психологические консультации высок, и это не ограничивается «кризисными» случаями.

- Сотрудники стали более открыто говорить о своих проблемах, что позволило нам более оперативно реагировать на ситуации, требующие вмешательства.

- Мы наблюдаем улучшение рабочей атмосферы, снижение уровня стресса и повышение продуктивности.

На собеседованиях с соискателями мы говорим об этой составляющей соцпакета – и это всегда вызывает положительный отклик среди кандидатов.

Почему компании переходят от соцпакета к «кафетерию льгот»

Айгуль Билык, HRD Hopper IT

Исследования рынка говорят нам о том, что ДМС и питание – самые востребованные опции в соцпакете, которые и влияют в большинстве случаев на бренд работодателя и принятие решения о трудоустройства именно в эту компанию. Но когда мы провели свои внутренние исследования, оказалось, что не все так однозначно.

Выяснилось, что ДМС нужно не всем сотрудникам и пользуются этой опцией редко. Поэтому наши расходы на медицину, по сути, были сильно завышены и необоснованны. Запросы наших сотрудников куда разнообразнее: кому-то нужен бесплатный доступ в фитнес-зал, кому-то спортивная страховка, а семейным сотрудникам важнее оплата детского сада. У каждого сотрудника свои предпочтения. И именно поэтому мы пошли по пути так называемого «кафетерия льгот» и изменили формат соцпакета.

Как это работает на практике? Сотрудник в течение наработки определенного стажа, в нашем случае это год, зарабатывает определенное количество баллов. И он может выбирать из огромного перечня преференций: от ДМС до оплаты бензина или питания. Баллы можно копить и дальше: участвуя в различных мероприятиях или оставляя отзывы о компании. Баллы начисляются и за стаж работы, на день рождения сотрудника – очень много пунктов, которые помогут улучшить свой соцпакет.

Подчеркну, что сейчас ключевой для сотрудников является именно возможность выбора. Кто-то хочет ДМС и активно пользуется этой опцией, другие предпочтут деньги на топливную карту или на ежедневное питание, третьи хотят перечислять деньги на помощь животным. Мы видим, что перемены в соцпакете оказались на пользу не только сотрудникам, но и компании – это позволяет не распылять бюджет, давая каждому сотруднику то, что ему действительно важно.

Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.